Preguntas frecuentes para una reapertura prudente para los trabajadores y empleadores



Las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 siguen en vigor. Las normas para el lugar de trabajo fueron actualizadas en mayo de 2022. Las modificaciones están en vigor hasta el 31 de diciembre de 2022. Más información sobre las modificaciones recientes de las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 está disponible en inglés en las Preguntas comunes de Cal/OSHA.

Revisado el 8 de julio de 2021    

Proteger a los empleados, los empleadores y el público es absolutamente fundamental para la reapertura de los lugares de trabajo con seguridad.

Estas Preguntas Frecuentes abordan muchas cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo mientras California vuelve a abrir de forma segura.

Obligaciones del empleador para mantener el lugar de trabajo y los empleados protegidos

1.  P: ¿Cuáles son las precauciones de salud y seguridad que mi empleador debe proporcionar a los empleados en respuesta al COVID-19?

R: Los empleadores deben cumplir con las Normas Temporales de Emergencia (ETS) de Cal/OSHA sobre COVID-19, vigentes a partir del 17 de Junio del 2021, para proteger de COVID-19 a los trabajadores, a menos que estén cubiertos por la norma sobre las Enfermedades Transmisibles por Aerosol de Cal/OSHA.  Las ETS establecen requisitos para los empleadores en relación con la formación, pruebas,  cubiertas de cara, la exclusión de los empleados con COVID-19 y los que tuvieron contacto cercano con ellos, y más.    

Cal/OSHA ha actualizado su programa modelo de prevención contra COVID-19 para que los empleadores lo utilicen para cumplir con sus obligaciones de desarrollar e implementar un programa escrito de prevención de lesiones y enfermedades, para identificar y eliminar los peligros del lugar de trabajo y capacitar a los empleados sobre cómo evitar esos peligros, tales como COVID-19.

Los empleadores deben analizar la norma y la guía pertinentes para sus lugares de trabajo con el objetivo de desarrollar medidas de cuidados y precauciones aplicables a los negocios de la industria. De acuerdo con la guía proporcionada, cada empleador debe implementar un plan que sea específico para su lugar de trabajo, identificar todas las zonas y las tareas con exposición potencial al COVID-19 e incluir medidas de control para eliminar o reducir dichas exposiciones.    

 2. P: ¿Qué empleadores deben cumplir las normas temporales de emergencia sobre prevención de COVID-19 (ETS)?    

R: Consulte las Preguntas Frecuentes sobre las ETS.

3.  P: ¿Qué medidas adicionales debe tomar mi empleador para proteger a mis compañeros y a mí si alguien con quien trabajo resulta positivo de COVID-19?

R: Si un empleado es diagnosticado o da positivo en la prueba de COVID-19, el empleador debe cumplir con las ETS. Los empleadores y los empleados pueden encontrar orientación adicional con respecto al COVID-19 en la página web de Empleados y Lugares de Trabajo del CDPH.

Los empleados pueden ser elegibles para compensación de trabajadores, que incluyen tratamiento médico, beneficios temporales de indemnización salarial y, si aplica, beneficios para cualquier discapacidad permanente por un accidente o enfermedad relacionada a la ocupación/trabajo que afecte su capacidad para ganarse la vida. SB 1159, que entró en vigor el 17 de septiembre del 2020, establece que la enfermedad de un empleado derivada de COVID-19 puede ser presuntamente elegible para los beneficios de compensación de los trabajadores si se cumplen los criterios especificados. Esta ley sigue en vigor hasta el 1 de enero del 2023. La División de Compensación de los Trabajadores tiene información sobre esta presunción publicada en línea.

Si un empleado no califica para la presunción de elegibilidad, el empleado aún puede ser elegible para recibir la compensación de trabajadores. El empleado deberá reunir ciertos requisitos mínimos, incluso probar que la enfermedad COVID-19 surgió a causa del trabajo.

Si le gustaría presentar un reclamo de compensación de trabajadores, puede solicitarle un formulario de reclamo a su empleador. En línea se encuentra disponible más información para aquellos que sufrieron una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.

4.  P: ¿Debe mi empleador impedir que los trabajadores vayan a trabajar si tienen síntomas o dicen haber estado expuestos al COVID-19?

R: Los empleadores deben cumplir los requisitos de las ETS con respecto a la exclusión de empleados del lugar de trabajo. Los empleadores también deben contar con procedimientos para examinar a los empleados en busca de síntomas de COVID-19 y deben tener un plan para mantener a otros empleados seguros en el lugar de trabajo. Como previsión, los empleados que parezcan tener síntomas al llegar al trabajo o que se enfermen durante el día, deben ser separados inmediatamente de los demás empleados, clientes y visitantes, y ser enviados a casa.

Las ETS y las Guías del Empleador del CDPH para abordar los brotes en el lugar de trabajo, proporcionan requisitos y orientación adicionales que los empleadores deben seguir para controlar la propagación de COVID-19 en el lugar de trabajo. Las Preguntas Frecuentes sobre las ETS con respecto a los brotes en el lugar de trabajo y los requisitos de exclusión de los empleados se publican en línea.

Si un empleador excluye a un empleado de venir al lugar de trabajo, éste puede tener derecho a un permiso pagado en virtud de una de las siguientes leyes:

Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19 2021 en California: Esta ley extiende hasta 80 horas de enfermedad pagadas a todos los empleados que trabajan para empleadores con más de 25 empleados. La ley es retroactiva al 1 de enero del 2021 y estará en vigor hasta el 30 de septiembre del 2021. Los empleadores deben proporcionar este permiso cuando un empleado no puede trabajar o teletrabajar debido a cualquiera de las siguientes razones:

    • Cuidarse a sí Mismo:  El empleado cubierto está sujeto a un periodo de cuarentena o aislamiento relacionado con COVID-19 (véase la nota siguiente), o ha sido aconsejado por un profesional de la salud para que se ponga en cuarentena debido a COVID-19, o está experimentando síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico.
    • Cuidado de un familiaR: El empleado cubierto está cuidando a un miembro de la familia que está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento relacionado con COVID-19 (véase la nota más abajo) o que ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para ponerlo en cuarentena debido a COVID-19, o el empleado está cuidando a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado o no está disponible debido a COVID-19 en las instalaciones.
    • Relacionado con la vacuna: El empleado cubierto acude a una cita de vacunación o no puede trabajar o teletrabajar debido a efectos secundarios relacionados con la vacuna.

Para más información sobre las Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19 2021, consulte las Preguntas Frecuentes específicas del tema.

  • Pago de Exclusión según las Normas Temporales de Emergencia: Si un empleador de cualquier magnitud excluye a un empleado en virtud de las ETS, el empleador debe mantener el salario, los beneficios y otros derechos de ese empleado como si no hubiera sido retirado del trabajo, sujeto a excepciones limitadas. El empleador debe pagar al empleado, con su salario habitual, a más tardar el día de pago habitual del período o períodos de pago en los que el empleado ha sido excluido. Las Preguntas Frecuentes sobre las disposiciones relativas al pago de exclusión de las ETS están publicadas en línea.
  • Horas de Enfermedad Pagadas de California según el Artículo 246 del Código Laboral de California. La ley de Horas de Enfermedad Pagadas de California, que entró en vigor en el 2015, establece un tiempo libre pagado por parte del empleador que puede utilizarse para enfermedades relacionadas o no al COVID, o para la atención preventiva del empleado o de un familiar y si el empleado es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso. La mayoría de los trabajadores tienen derecho a pago de horas de enfermedad, obteniendo una hora permiso pagado por cada 30 horas trabajadas. El permiso pagado que los empleadores están obligados a proporcionar puede tener un límite de 24 horas o tres días al año, lo que sea mayor, mediante una política comunicada a los empleados. Para tener derecho al permiso pagado, el trabajador debe trabajar para la empresa durante al menos 30 días en el plazo de un año y completar un periodo de 90 días de empleo antes de tomar cualquier permiso por enfermedad. La información adicional sobre cómo se aplica a COVID-19 está publicada en línea.    

Leyes Locales con relación a las Horas de Enfermedad Pagadas. Algunos municipios también tienen leyes sobre horas de enfermedad pagadas. Si los trabajadores están sujetos a un decreto local de pago por enfermedad, el empleador debe cumplir tanto las leyes estatales como las locales, que pueden diferir en algunos aspectos. El empleador debe proporcionar la cantidad de permiso que sea más generosa para el trabajador. Los trabajadores deben consultar con el organismo de aplicación local correspondiente a la localidad en la que trabajan para obtener más información.

  • Horas de Enfermedad Pagadas Federales Voluntarias: La ley federal ofrece actualmente créditos fiscales a los empleadores con menos de 500 empleados que proporcionen voluntariamente las horas de enfermedad pagadas relacionadas al COVID-19. Más información sobre los créditos fiscales está disponible en las Preguntas Frecuentes del Servicio de Impuestos Internos.

Se ha publicado en línea un cuadro comparativo de las leyes estatales y federales aplicables en materia de permisos pagados.

Además, dependiendo de las circunstancias, el empleador puede ser responsable de compensar al empleado por el tiempo trabajado o por presentarse al trabajo cuando el trabajador trabaja menos de la mitad de su jornada habitual ("pago del tiempo de presencia"). Información adicional sobre el pago del tiempo de presencia está publicada en línea.

5.  P: ¿Qué puedo hacer si mi empleador no cumple con las ETS o no está implementando la guía para proteger a los trabajadores y al público de contagiarse con COVID-19?

R: Los empleadores en California tienen el deber de mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable, incluso equipar y utilizar los dispositivos de seguridad y las protecciones, y adoptar prácticas que sean razonablemente adecuadas para hacer que el lugar de trabajo sea seguro y saludable.

Los empleadores también deben contar con un sistema en marcha para que los empleados se puedan comunicar con su empleador sobre las cuestiones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Si su empleador no está implementando la guía para protegerlo a usted, otros trabajadores y al público en general de COVID-19 en el lugar de trabajo, usted puede expresar su preocupación por medio de los canales de comunicación designados previamente por su empleador. Si es necesario, usted también puede presentar una queja a la oficina del distrito de Cal/OSHA más cercana. La Ley de seguridad y salud ocupacional del estado de California de 1973 les otorga a los trabajadores el derecho de presentar una queja sobre los riesgos de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El nombre de cualquier persona que presente una queja en Cal/OSHA debe mantenerse confidencial a menos que la persona solicite lo contrario. 

Las quejas sobre los peligros en el lugar de trabajo pueden presentarse llamando por teléfono a la oficina del distrito de Cal/OSHA más cercana a su lugar de trabajo, preferentemente durante el horario de oficina. Si usted no puede llamar durante el horario de oficina, también puede llamar fuera de ese horario. Si usted no puede llamar de ninguna manera, puede enviar un correo electrónico con su queja a la oficina del distrito correspondiente.

Ya sea que usted elija expresar sus inquietudes directamente con su empleador o presentar la queja en la oficina del distrito de Cal/OSHA más cercana, la ley prohíbe que su empleador lo discrimine o tome represalias contra usted por plantear sus inquietudes o quejas sobre las condiciones de seguridad o salud o las prácticas de trabajo para usted o sus compañeros.    

 6.  P: ¿Qué debo hacer si sé que estuve expuesto al COVID-19 en el trabajo, pero todavía no tengo síntomas?

R: Si alguien en su lugar de trabajo dio positivo o ha sido diagnosticado con COVID-19, su empleador debe seguir las ETS, que definen quién se considera que ha tenido "contacto cercano" con el empleado que dio positivo en la prueba o que fue diagnosticado con COVID-19. Su empleador debe cumplir con las disposiciones de exclusión de las ETS, que incluyen los requisitos para excluir a los empleados que den positivo en la prueba o sean diagnosticados con COVID-19 y a ciertos empleados que hayan tenido un "contacto cercano". Si su empleador le pide que vaya a trabajar violando las ETS, usted puede presentar una queja por represalias.

Si usted sabe que ha estado en contacto cercano con alguien en el trabajo que ha sido diagnosticado o dio positivo en las pruebas de COVID-19, pero no tiene síntomas, debe informar a su empleador. Su empleador debe seguir los requisitos de las ETS para realizar las pruebas. Todos los trabajadores deben seguir los mandatos de salud pública estatales y locales, incluso las disposiciones de aislamiento y cuarentena.

En línea (solamente en inglés) podrá encontrar un resumen de los beneficios para los empleados afectados por COVID-19. También se han publicado en línea Preguntas Frecuentes adicionales sobre las ETS.    

Cubiertas de cara

7.  P: ¿Puede mi empleador requerirles a otros trabajadores y a mí usar cubiertas de cara como parte de las medidas de salud y seguridad del lugar de trabajo?

R: R: Los detalles completos, incluidos todos los requisitos y las excepciones sobre el uso de cubiertas de cara, se pueden encontrar en las ETS y la Guía para el Uso de Cubiertas de cara. Todos los trabajadores deben utilizar las cubiertas de cara de acuerdo con estos requisitos y recibir formación sobre su uso y cuidado adecuados.

8.  P: ¿Debe mi empleador pagar por las cubiertas de cara que se utilizan en mi lugar de trabajo?

R: La Ley de California exige que los empleadores proporcionen protecciones, como cubiertas de cara, sin costo alguno para los trabajadores, cuando dichas protecciones sean razonablemente necesarias para hacer que el trabajo y el lugar de trabajo sean seguros y saludables. Toda cubierta de cara debe cubrir la nariz y la boca eficazmente. Las condiciones en las que la cubierta de cara debe utilizarse se encuentran establecidas en las ETS y en la guía de salud pública del CDPH abordadas anteriormente.

El empleador no puede cobrarles a los empleados por estas cubiertas de cara incluso si el empleador les permite a los empleados usar estas cubiertas de cara fuera del horario de trabajo en otros lugares. El empleador no está bajo una obligación legal de permitirles a los empleados utilizar las cubiertas de cara proporcionadas por el empleador fuera del horario laboral en otros lugares, cuando el empleado no se encuentra, entrando o saliendo del lugar de trabajo o de las instalaciones del empleador.

Según las ETS, el empleador debe proporcionar respiradores tales como máscaras N95, a los empleados no vacunados que los soliciten, como se detalla en las Preguntas Frecuentes de las ETS.

9.  P: ¿Debe mi empleador requerir a los clientes usar mascarillas para cubrir la cara como parte de las medidas de salud y seguridad del lugar de trabajo?

R: Los empleadores deben continuar realizando evaluaciones específicas del lugar en áreas donde podría darse la transmisión de COVID-19 en cumplimiento con las normas y guía de Cal/OSHA como se describe en la pregunta 1 anterior, incluyendo la evaluación de las interacciones entre los empleados y cualquier otra persona, y los lugares donde los empleados pueden estar concentrados o interactuar con miembros del público.

El empleador debe consultar las órdenes de salud pública estatales y locales vigentes y desarrollar procedimientos sobre cómo hará cumplir los requisitos sobre el uso de cubiertas de cara en sus lugares de trabajo. Las guías del CDPH exigen el uso de cubiertas de cara para las personas que no están vacunadas totalmente en entornos públicos de interiores, incluidos los clientes, y para las personas en determinados entornos de interiores, independientemente del estado de vacunación, si así lo exige la orden del CDPH. A partir del 15 de Junio, estos lugares interiores incluyen el transporte público, centros educativos K-12, centros de salud y de atención a largo plazo, centros correccionales y de detención, y los refugios (refugios para personas sin hogar o de emergencia y centros de refrigeración).

Sin embargo, es posible que no se requiera que algunos clientes usen una cubierta de cara debido a riesgos específicos para la salud o debido a otra excepción a los requisitos de cubierta de cara establecidos anteriormente. Los detalles completos se encuentran publicados en la Guía de CDPH para el uso de cubiertas de cara.

Controles Médicos, Pruebas, y Vacunas

10.  P: ¿Debe mi empleador pagarme por el tiempo que pase en lugar de trabajo realizando ciertos controles médicos (incluso cuando se toma la temperatura) antes de comenzar un turno?

R: Sí. Los empleadores tienen que pagarles a los empleados todas las horas trabajadas, incluso el tiempo que el empleado se encuentra bajo el control del empleador. Los empleadores que les exigen a los empleados completar un control médico antes de iniciar su turno, incluso si se recomienda bajo la ordenanza de salud pública, deben compensar a los empleados por ese tiempo trabajado.

El término "horas trabajadas" significa el tiempo en el cual un empleado está sometido al control del empleador e incluye todo el tiempo que el empleado haya padecido o se le haya permitido trabajar, ya sea que lo haya hecho o no. Según esta definición, una forma de determinar si el tiempo que un empleado se encuentra realizando una tarea es compensable (esto es, si cuenta como tiempo "trabajado") es si el empleador ejerce control sobre el empleado al pedirle a este que realice una tarea.

Si el empleador exige que todos los empleados se realicen controles médicos (como la toma de la temperatura) en el lugar de trabajo antes de comenzar su turno, el tiempo en el que se completa el control médico, incluido el tiempo que esperan en la fila, formará parte del tiempo trabajado. Este requisito se aplica incluso si tales tareas se realizaron conforme a la guía de salud pública estatal o local, dado que el control se realiza por el pedido, y por lo tanto bajo el control, del empleador. 

11.  P: Si mi empleador exige que me realice un chequeo médico (incluyendo un chequeo de temperatura) en el lugar de trabajo antes de comenzar un turno y me envían a casa después de registrar una temperatura alta, ¿está mi empleador en la obligación de pagarme el tiempo de notificación?

R: En general, sí. De acuerdo con la ley, los trabajadores que se presentan al trabajo y posteriormente son enviados a casa por el empleador habiendo trabajado menos de la mitad de su turno habitual, tienen derecho a pago por la mitad de la jornada habitual o programada, pero en ningún caso por menos de dos horas ni por más de cuatro horas con su salario habitual.

Para más información, la Comisionada Laboral tiene Preguntas Frecuentes sobre el pago del tiempo de trabajo en condiciones normales y durante el estado de emergencia.

Un empleado también puede optar por tomar las horas de enfermedad pagadas de California o las Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias para complementar el pago del tiempo de reporte en estas circunstancias. Se ha publicado en línea un cuadro comparativo de las leyes estatales y federales vigentes en materia de permisos pagados, así como las Preguntas Frecuentes sobre las leyes aplicadas por la Comisionada Laboral.

12.  P: ¿Está mi empleador obligado a pagarle a los empleados gastos razonables si mi empleador exige que los empleados completen un control médico usando una aplicación particular para el teléfono celular?

R: Sí, en algunos casos. Si se le requiere al empleado utilizar un celular personal como parte de los controles médicos, el empleador debe pagar un porcentaje razonable de la factura del celular para compensar al empleado por la porción de tiempo que pasa en un celular personal siguiendo las instrucciones del empleador. Un método que puede utilizarse para calcular un porcentaje razonable es determinar qué porcentaje del tiempo total un empleado pasa en su teléfono celular por mes para el control médico exigido por el empleador. Como alternativa, un empleador puede proporcionar el teléfono sin costo al empleado y no se pedirá ningún reembolso.

13.  P: ¿Está mi empleador obligado a pagarme si él exige que yo me realice controles médicos, como tomarme la temperatura, en mi casa?

R: Sí, en algunos casos. "Horas trabajadas" pueden incluir tareas que un empleador exige al empleado realizar de forma remota, incluso las tareas que determinan si un empleado puede o debe ir a trabajar al lugar de trabajo.

Si el tiempo empleado en el hogar realizando los controles médicos constituye horas trabajadas depende de las circunstancias de hecho de cada caso, incluido el nivel de control ejercido por el empleador. Por ejemplo, el tiempo utilizado en realizar los controles médicos es posible que no sea compensado con las horas trabajadas si el empleador tan solo pide que el empleado se tome la temperatura y haga un breve control de bienestar general antes de ir a trabajar para que puedan estar seguros de abstenerse de presentarse si están enfermos o son un riesgo para sus compañeros de trabajo. En general, esto no constituye las horas trabajadas porque el nivel de control es leve.

Opcionalmente, el tiempo en el que se realizan los controles médicos en sus hogares probablemente sea compensado como horas trabajadas si, por ejemplo, un empleador ordena que los empleados se presenten unos minutos antes de cada turno siguiendo un conjunto de procedimientos detallados utilizando una aplicación  de teléfono celular en particular  para tomar y registrar la temperatura y luego  completar un cuestionario de salud de   longitud no trivial y la información del resultado se transmite al empleador para que la revise. En ese caso, el empleador estaría ejerciendo un alto nivel de control sobre la manera y el tiempo de los controles médicos.

14.  P: ¿Está obligado mi empleador a compensarme por el tiempo dedicado para obtener la prueba o vacuna COVID-19?

R: Si el empleador requiere que un empleado obtenga una prueba o vacuna de COVID-19 (consulte las Preguntas Frecuentes del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda para obtener orientación sobre los tipos de pruebas y vacunas COVID-19 que un empleador puede exigir), entonces el empleador debe pagar por el tiempo que toma para la prueba o la vacunación, incluido el tiempo de viaje.

El empleador debe pagar el tiempo que tarda en hacerse las pruebas o en vacunarse porque ese tiempo constituirá "horas trabajadas". El término "horas trabajadas" significa el tiempo durante el cual un trabajador está sujeto al control de un empleador, e incluye todo el tiempo que el trabajador experimenta o se le permite trabajar, esté o no obligado a hacerlo. Bajo esta definición, una forma de determinar si el tiempo que un trabajador pasa realizando una tarea debe pagarse como tiempo trabajado es, si el empleador ha ejercido el control sobre el trabajador al exigirle que realice esa tarea. Si un empleador exige que un trabajador se someta a una prueba médica o se vacune, el tiempo asociado a la realización de la prueba médica o la vacunación, incluido el tiempo de viaje y de espera para la realización de la prueba o la vacunación, constituirá tiempo trabajado. Sin embargo, a menos que se exija lo contrario, el tiempo de espera de los resultados de la prueba COVID-19 no es compensable como horas trabajadas, aunque el trabajador puede utilizar un permiso pagado mientras espera los resultados.

El empleador no puede exigir al trabajador que utilice un permiso pagado si el tiempo se considera "horas trabajadas", tal y como se ha indicado anteriormente.    

Si el tiempo no se considera "horas trabajadas", el trabajador puede utilizar su permiso pagado para ausentarse del trabajo para obtener pruebas o vacunas. Consulte la información anterior sobre las Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias 2021 de California. Además, las horas de enfermedad pagadas regulares pueden utilizarse para atención preventiva, que incluye pruebas médicas y vacunas, para el empleado o los miembros de su familia, y los trabajadores están protegidos contra represalias bajo el Código Laboral por utilizar las horas de enfermedad pagadas.

15.  P: ¿Está obligado mi empleador a compensarme por el costo de la prueba de COVID-19 o por el costo, en su caso, de la vacuna de COVID-19?

R: Sí, si un empleador exige expresamente a un empleado que se someta a una prueba COVID-19 o a una vacuna, o si el empleado se somete a la prueba o vacuna como consecuencia directa del desempeño de sus funciones (es decir, la prueba o la vacuna son efectivamente necesarias para un puesto de trabajo), el empleador debe pagar los costos de la prueba o vacuna, ya que se trata de un reembolso de gastos empresariales necesarios. Si el empleador exige una prueba o vacuna y no hay un lugar designado para la prueba, los trabajadores deben preguntar qué lugar(es) o proveedor(es) son aceptables para el empleador a fin de evitar disputas sobre el costo.    

Si las pruebas o vacunación se realizan en un lugar distinto al lugar de trabajo habitual del empleado, éste también puede tener derecho a que se le reembolsen los gastos necesarios para ir y volver del lugar de las pruebas o vacunación.

16.  P: ¿Qué protecciones contra represalias se aplican a la vacunación?

R: El Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH) aplica una disposición contra las represalias en virtud del Código de Gobierno que protege a los empleados que buscan adaptaciones razonables por discapacidad o creencia o práctica religiosa mantenida sinceramente, entre otras actividades protegidas. Para más información sobre esta protección, consulte el sitio web del DFEH.

Además, la Oficina de la Comisionada Laboral hace cumplir las protecciones contra las represalias que pueden aplicarse a las acciones que los trabajadores realizan en relación con la vacunación, como el uso de las horas de enfermedad pagadas para vacunarse. Una lista de leyes que generalmente prohíben las represalias y que la Comisionada Laboral hace cumplir, está publicada en línea.

Regresar al lugar de trabajo

17. P: ¿Puede mi empleador instruirme para que regrese al lugar de trabajo aunque haya podido realizar mi trabajo desde casa?

R: Sí, en algunos casos. California está reabriendo los lugares de trabajo de una manera diseñada para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y del público. De acuerdo con la Orden del Funcionario de la Salud Pública Estatal del 11 de Junio del 2021, los negocios y los individuos deben hacerlo de acuerdo con la Guía del CDPH para el Uso de Cubiertas de cara y otras guías vigentes para proteger a los trabajadores y al público del riesgo de contraer COVID-19 en los lugares de trabajo.

Si su empleador cumple con la guía y la norma de Cal/OSHA correspondiente a su lugar de trabajo, su empleador le puede exigir que regrese al lugar de trabajo, independientemente de que haya podido realizar sus tareas laborales en casa. Se anima a los trabajadores a que hablen con sus empleadores sobre las opciones de trabajo que sean consecuentes con las órdenes de salud pública.

18. P: ¿Qué puedo hacer si mi empleador me pide que regrese al lugar de trabajo, pero vivo con alguien que se encuentra en una categoría de alto riesgo?

R: El hecho de que pueda trabajar desde casa debido a que convive con una persona que se encuentra en una categoría de alto riesgo puede depender de las órdenes y guías de salud pública estatales y locales vigentes en el momento en que su empleador le indique que se presente a trabajar. Se anima a los trabajadores a que hablen con sus empleadores sobre las opciones de trabajo que sean consecuentes con las órdenes y guías de salud pública. Dependiendo de sus funciones particulares, y de si su trabajo puede realizarse en casa, dichas opciones pueden incluir el teletrabajo o la modificación de los horarios.

Si no puede llegar a un acuerdo con su empleador sobre un arreglo de trabajo alternativo, es posible que tenga otras opciones. Un resumen de los beneficios para los trabajadores afectados por COVID-19 se publica en línea. Además, la Ley de Derechos de la Familia de California requiere que los empleadores cubiertos proporcionen a sus trabajadores elegibles una licencia no remunerada pero protegida en el trabajo para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave, o cuando el trabajador no pueda trabajar debido a una condición de salud grave.

Exenciones de responsabilidad

19. P: ¿Puede mi empleador exigir a los trabajadores que firmen un formulario renunciando a los derechos bajo el Código Laboral como condición para regresar al trabajo?

R: No. Un documento o contrato firmado por un trabajador que exime de la responsabilidad del empleador por violaciones de los derechos básicos mínimos bajo el Código Laboral probablemente se considerará inválido y puede resultar en responsabilidad contra un empleador bajo la sección 432.6 (a) del Código Laboral. Por ejemplo, los empleados de California tienen derecho a beneficios de compensación para trabajadores por lesiones que ocurran o enfermedades contraídas durante el curso del empleo. Los empleados de California también tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable. Estos derechos legales a los beneficios no se pueden renunciar.

Debe consultar con un abogado si su empleador se niega a permitirle trabajar a menos que firme una exención de derechos a la protección en el lugar de trabajo o tome represalias contra usted por ejercer sus derechos según la ley de California, incluidos los beneficios de compensación para trabajadores. Si ha sido objeto de represalias por ejercer sus derechos en el lugar de trabajo, puede presentar una queja por represalias con la Oficina de la Comisionada Laboral.

 

July 2021